Amministrazione trasparente

Dati relativi ai premi

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Criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance  per l’assegnazione del trattamento accessorio

Fatte salve le competenze della contrattazione collettiva integrativa, si stabiliscono i seguenti criteri generali riguardanti il raccordo tra la valutazione ottenuta e compensi riconosciuti alle figure cui si applica la presente metodologia. Essi, nei limiti di quanto previsto dal CCNL, possono essere completati dal contratto integrativo. 

La tabella di raccordo tra valutazione e compensi è la seguente:

Valutazione ottenuta

% Compenso riconosciuto

Superiore a 90

100%

Superiore a 80 e fino a 90

90%

Superiore a 70 e fino a 80

80%

Superiore a 60 e fino a 70

65%

Pari o superiore a 50 e fino a 60

50%

Inferiore a 50

Nessun compenso

Per i Responsabili di struttura, la tabella si applica al valore della retribuzione di risultato determinata dall’Ente, sulla base dei criteri generali definiti in sede di contrattazione integrativa. Nel caso in cui il peso medio degli obiettivi affidati risultasse particolarmente differenziato, tra i responsabili di struttura, potrà predeterminarsi (e, quindi, in fase preliminare, all’inizio di ciascun anno), per ognuno di essi, una commisurata diversificazione del valore massimo della retribuzione di risultato attribuibile.

Per i dipendenti, la tabella si applica al valore dei compensi previsti, in base a quanto stabilito dal Contratto collettivo integrativo di lavoro.

Riguardo alle progressioni economiche all’interno delle aree, la presente metodologia trova applicazione nel rispetto delle restanti condizioni dettate dal contratto nazionale e dal contratto integrativo e nei limiti del finanziamento previsto da quest’ultimo.

Per il Segretario comunale la tabella si applica al valore della retribuzione di risultato (percentuale del monte salari riferito al Segretario stesso) determinata dall’Ente.

Come evidenziato dalla precedente tabella, una valutazione inferiore a punti 50 è considerata negativa ed essa rileva ai fini dell’accertamento della responsabilità dirigenziale e ai fini dell’irrogazione del licenziamento disciplinare ai sensi dell’articolo 55-quater, comma 1, lettera f-quinquies), del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.

In ogni caso, prima di procedere alla definitiva formalizzazione di una valutazione negativa come sopra definita, debbono essere acquisite, in contraddittorio, le valutazioni dell’interessato, anche assistito dalla organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da persona di sua fiducia.

Grado di differenziazione dell'utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti

Dirigenti
Dipendenti

Guida per il cittadino

Riferimento normativo >Contenuti dell'obbligo Aggiornamento

Art. 20, c. 2, d.lgs. n. 33/2013

Criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance  per l'assegnazione del trattamento accessorio

Tempestivo
(ex art. 8, d.lgs. n. 33/2013)

Art. 20, c. 2, d.lgs. n. 33/2013

Distribuzione del trattamento accessorio, in forma aggregata, al fine di dare conto del livello di selettività utilizzato nella distribuzione dei premi e degli incentivi

Tempestivo
(ex art. 8, d.lgs. n. 33/2013)

Art. 20, c. 2, d.lgs. n. 33/2013

Grado di differenziazione dell'utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti

Tempestivo
(ex art. 8, d.lgs. n. 33/2013)

Consulta e ricerca le leggi su NormAttiva, il portale della normativa vigente.

 Ultimo aggiornamento:25/06/2024 11:30:02

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